Le télétravail n’a rien d’un nouveau venu sur le sol français. Certes, sa progression a été fulgurante cette année, mais la réalité, c’est que la France l’expérimente depuis bien plus longtemps. Son cadre légal, déjà présent, a connu un sacré coup d’accélérateur en 2017 grâce aux « Ordonnances Macron ».
Le tout premier accord-cadre sur le télétravail, signé dès 2002 à l’échelle européenne, posait les bases d’un dispositif longtemps réservé à une poignée de pionniers. La France, fidèle à sa tradition de prudence, l’a abordé avec retenue. À l’époque, impossible d’y échapper : chaque télétravailleur devait signer un contrat spécifique, et l’accord de l’entreprise était indispensable.
Les différents modes de télétravail
Depuis 2017, les règles ont changé. Plus besoin de faire apparaître le télétravail dans le contrat initial : un simple accord entre salarié et manager suffit désormais. Mais ne vous y trompez pas, il ne s’agit pas d’un mode de travail sans balises. Les droits et obligations restent alignés sur ceux du travail en présentiel.
La plupart des employeurs encadrent ce dispositif à travers une charte ou une décision unilatérale précisant, point par point, les paramètres à respecter. Voici les principaux critères généralement définis :
- Critères d’accès au télétravail
- Nombre de jours télétravaillables
- Procédures d’acceptation pour le salarié et l’employeur
- Modalités de retour au contrat classique sans télétravail
- Organisation matérielle du travail à distance
- Suivi du temps de travail et ajustement de la charge
- Périodes de disponibilité requises
Droits et obligations de chaque partie
L’entreprise peut tout à fait refuser la demande d’un collaborateur si elle estime que le poste n’est pas compatible avec le télétravail, ou que la qualité du travail risque d’en pâtir. Rien n’oblige non plus un salarié à accepter ce mode de fonctionnement, sauf en cas de situation exceptionnelle, comme une crise sanitaire. L’article L. 1222-11 du Code du travail, mobilisé lors de la pandémie de Covid-19, a permis cette adaptation généralisée.
Le principe est limpide : le télétravail doit garantir les mêmes droits que le travail sur site. Accès à l’information, sécurité des données, respect des horaires, confort du poste… L’employeur reste responsable d’offrir des conditions optimales. Si les textes de 2017 ne détaillent pas la prise en charge des frais liés à l’activité à distance (matériel informatique, connexion…), la jurisprudence pousse les entreprises à rembourser les dépenses réellement engagées, y compris les charges comme l’électricité ou le chauffage.
Depuis la crise sanitaire, toutes les entreprises du secteur tertiaire ont goûté à l’organisation en mode distant, souvent dans l’urgence. Le mouvement ne s’essoufflera pas de sitôt. Les prochains mois promettent d’ancrer durablement cette nouvelle donne. À chaque entreprise, désormais, d’envisager sérieusement la place du télétravail dans ses usages au quotidien.
L’exemple de Bouygues Telecom Entreprises
François Hardouin, DRH de Bouygues Telecom Entreprises, a activement contribué à la signature d’une convention collective fin 2019, pour permettre au télétravail de s’installer durablement dans le groupe. Retour sur les fondements de cette démarche.
Les conditions
« Nous avons choisi de miser sur le pragmatisme et l’efficacité. Ce sont les managers qui évaluent la faisabilité du télétravail pour chaque salarié. Ensemble, ils décident si cette organisation est envisageable.
En matière de rythme, deux options : un ou deux jours fixes par semaine, ou bien quatre jours répartis librement dans le mois, à condition de prévenir une semaine à l’avance. Impossible cependant d’enchaîner ces jours avec des RTT ou des congés.
Les plages horaires restent identiques à celles du bureau. Même à distance, chaque collaborateur doit respecter ses horaires de disponibilité. »
Les modalités
« L’ensemble du dispositif est géré via l’Intranet. Chaque mise en place est suivie d’une période de test de trois mois : on vérifie alors que le télétravail n’entrave pas l’activité, ni pour le salarié ni pour le manager.
Concrètement, chaque personne reçoit un ordinateur portable, un accès VPN mobile, et la société prend en charge plus de 10 € sur la facture Internet du foyer. Nous accompagnons aussi les équipes avec des formations sur les outils numériques, et proposons des ateliers dédiés à la qualité de vie au travail, accessibles à tous. »
Sécurité
« Nous demandons à tous d’intégrer le télétravail à leur assurance responsabilité civile. En cas d’accident pendant les heures de travail à domicile, la reconnaissance d’accident du travail s’applique naturellement. »
Face au confinement
« Comme partout, la crise nous a forcés à réagir sans délai. Heureusement, la qualité de nos infrastructures, la réactivité de nos équipes et nos procédures internes ont permis de basculer rapidement sans heurts. Nous avons notamment publié des guides pratiques sur l’Intranet, des conseils pour travailler avec des enfants à la maison, ou pour repérer les signaux de fatigue psychologique. La FAQ RH a été enrichie, et nous avons instauré des points de coordination réguliers, principalement le matin, pour assurer la cohésion et maintenir le lien social. Les retours des équipes sont particulièrement positifs. »
Et après ?
« Dès le début, une priorité s’est imposée : rassurer, donner de la perspective et préparer l’avenir. Le retour progressif s’est organisé en tenant compte des attentes de chacun. Certains salariés ont souhaité revenir sur site, d’autres ont préféré poursuivre à distance. Une chose est sûre : la part du télétravail va continuer à croître de manière significative. Pour nous, c’est un levier de flexibilité et d’efficacité, quelles que soient les circonstances. La majorité de nos collaborateurs y voient un vrai gain en termes de confort et d’équilibre de vie. Cela contribue aussi à renforcer notre attractivité auprès des talents, aujourd’hui comme demain. »
L’expérience du télétravail ne se limite plus à une parenthèse. Elle a durablement transformé la façon dont nous envisageons le travail et les liens professionnels. La question n’est plus de savoir si le télétravail va s’imposer, mais comment chaque entreprise saura le modeler à son image et à ses ambitions.
