Comment mettre en place le télétravail dans son entreprise?

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Bien que son adoption ait explosé cette année, la France ne découvre pas le télétravail. Et son cadre juridique depuis plusieurs années a été assoupli en 2017 par les « Ordonnances Macron »…

Le premier accord-cadre sur le télétravail a été signé en 2002 au niveau européen pour réglementer ses modalités d’application. Au début des années 2000, son appel était coy, surtout en France, et son utilisation doit être formellement contractuelle entre l’entreprise et l’employé.

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Les modes de télétravail

Depuis 2017, les règlements ont été assouplis. Il n’est plus nécessaire de l’intégrer dans le contrat de travail et il peut être décidé par un simple accord entre le salarié et son manager. Toutefois, le télétravail reste un mode de travail supervisé, car il confère généralement les mêmes droits et devoirs que le travail de bureau.

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L’ employeur officialise habituellement le télétravail au moyen d’une charte ou d’un contrat unilatéral collective fixant, point par point, les modalités de son exercice :

  • Conditions d’éligibilité au télétravail
  • La fréquence du télétravail
  • Méthodes d’acceptation par l’employé et l’employeur
  • Les conditions de retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail
  • L’ organisation physique du télétravail
  • Comment contrôler le temps de travail ou l’ajustement de la charge de travail
  • Détermination des intervalles de temps d’accessibilité

Droits et obligations de chaque partie

Il est à noter que l’employeur peut refuser la candidature d’un employé s’il estime que son poste ne convient pas au travail à distance ou parce qu’il croit que l’exécution de la La personne à charge peut être affectée.

Pour sa part, le travailleur peut refuser de mettre en place le télétravail, à l’exception des cas de force majeure, tels que des pandémies qui entraînent effectivement une révision de son organisation par la société (disposition visée à l’article L. 1222-11). C’est cet article qui a permis à toutes les entreprises de réagir à Covid.

Mais le principe général est clair : le télétravail doit respecter les mêmes dispositions que le travail au bureau. Par conséquent, le salarié doit pouvoir bénéficier des mêmes aspects qu’un salarié qui exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Accès aux données, confort de travail, surveillance des horaires, l’employeur doit assurer des conditions de confort et de sécurité optimales. Si les Ordonnances 2017 ne précisent pas les modalités de prise en charge des frais encourus pour garantir ces conditions (ordinateurs, réseaux, équipements, etc.), la jurisprudence invite les entreprises à couvrir les coûts encourus par le salarié pour travailler à distance, y compris les frais d’exploitation tels que les factures d’électricité ou de gaz.

Aujourd’hui, limitée par les circonstances sanitaires, toutes les entreprises du tertiaire ont connu ce mode de travail en cas d’urgence. Les prochains mois verront certainement ce phénomène s’amplifier et se consolider de manière plus durable. Il appartient aux entreprises de se préparer à l’intégration de ces nouvelles méthodes de travail à distance et de définir les modalités de leurs activités.

L’ exemple de Bouygues Telecom Entreprises

François Hardouin, DRH de Bouygues Telecom Entreprises, a participé à la conclusion d’une convention collective fin 2019 visant à étendre la pratique du télétravail au sein du groupe. Retour sur ses principes fondamentaux…

Les conditions

« Pour être aussi pragmatique et efficace que possible, nous avons décidé de donner aux gestionnaires vérifient les conditions d’admissibilité au télétravail pour un salarié. Il convient avec lui de savoir si la pratique sera adoptée ou non.

En ce qui concerne les jours possibles, nous avons laissé le choix d’un jour fixe (ou deux maximum) par semaine ou de 4 jours flottants pendant le mois. (avec l’obligation d’avertir 1 semaine à l’avance).

Cependant, ces jours ne peuvent pas être mis en scène à côté d’un RTT ou d’un jour de congé.

Les heures de travail sont les mêmes que le bureau, l’employé éloigné doit s’assurer de ses périodes d’accessibilité dans les mêmes conditions. »

Les modes

« La formalisation est faite par Intranet. Chaque mise en œuvre fait l’objet d’un ajustement de 3 mois afin de vérifier que le télétravail n’est pas un obstacle à l’activité et qu’il convient à la fois à l’employé et au gestionnaire.

D’ un point de vue pratique, nous fournissons à tous les employés un réseau VPN mobile (Virtual Réseau privé), un ordinateur portable et nous prenons plus de 10€ de la boîte familiale pour participer aux frais d’internet. Nous appuyons les équipes dans la formation des outils et offrons des programmes de sensibilisation sur la qualité de vie au travail (QLT) accessibles à tous. »

Sécurité

« Pour protéger nos employés, nous leur demandons d’indiquer ces dispositions dans leur contrat d’assurance responsabilité civile. En ce qui concerne les accidents du travail, ils sont évidemment présumés comme tels, même si le travail est effectué à domicile.

En confinement ?

« Cette crise, bien sûr, nous a amenés aussi courts que toutes les entreprises. Heureusement, la communication, les pavés 4G et les structures contractuelles existantes nous ont permis de réagir très rapidement et de mettre beaucoup en place pour maintenir la continuité d’activité sans heurts à tout prix. En particulier, nous mettons très rapidement des guides en ligne pour les employés parce que le télétravail s’est imposée à tout le monde et pas seulement aux habitués. Les sujets pourraient comprendre des aspects très pratiques tels que « travailler avec les enfants à la maison » ou des mesures préventives visant à identifier les risques psychologiques. Nous avons mis à jour notre FAQ RH afin que chacun puisse trouver la réponse à ses questions. Nous avons organisé de nombreux points de synchronisation (surtout le matin) pour organiser le travail et maintenir un minimum de connexion sociale. Et on peut dire que ça a fonctionné ! Les retours sont extrêmement positifs. »

Et depuis ?

« Les priorités étaient très claires : rassurer, positivement et préparer l’avenir ! Nous avons organisé le retour progressif de nos équipes. Certains de nos employés étaient en demande. D’autres préféraient rester sans lien de dépendance. La proportion de télétravail, même après un retour à la normale, est plus que susceptible d’augmenter de manière significative. Le télétravail est un levier incontestable de flexibilité et vous permet de rester efficace et productif, peu importe ce qui se passe. Je pense que la plupart de nos employés continueront à le plébisciter massivement. C’est une garantie de confort et de qualité de vie. En cela, c’est aussi un élément impondérable de notre attrait pour les employés et les futurs talents d’entreprise ».